Ser digital significa ser mais humano – Por Tatiana Porto

Os espólios da economia digital irão para as empresas que se concentrarem primordialmente nas pessoas, e que mantiverem a tecnologia como uma válvula propulsora da economia e auxiliadora do capital humano. Ao discernir as verdadeiras necessidades dos clientes e, posteriormente, a utilização da tecnologia, será possível desenvolver soluções eficazes, personalizadas e aplicáveis para cada área de negócios.

O fato é que estamos vivenciando uma verdadeira transformação digital, e colocar os clientes em primeiro lugar não diminui a importância da tecnologia. Em vez disso, uma compreensão profunda do cliente deve ajudar a orientar a escolha das tecnologias a ser incorporadas. É claro que a organização pode ter uma grande estratégia de dados, infraestrutura, mídia social, mobilidade ou mesmo uma ampla estratégia digital. Tudo isso é importante, mas não deve ser o ponto de partida.

Quando a estratégia digital de uma organização é, em grande parte, um resumo de como ela utiliza as muitas tecnologias disponíveis, isso é um sinal claro de que a empresa está focada unicamente na tecnologia, em vez de colocar as pessoas em primeiro lugar. Assim, a primeira pergunta que os executivos devem fazer a si mesmos, quando pretenderem embarcar em uma transformação digital, não é tecnológica, mas humana: que diferença devemos fazer na vida dos nossos clientes?

Para entender verdadeiramente as pessoas, os executivos devem explorar o campo de humanidades, que contempla conhecimentos criteriosamente organizados da produção criativa humana, estudados por disciplinas como Filosofia, História, Antropologia, Filosofia e Ciências Sociais. Já em relação à tecnologia, os executivos devem se dedicar fortemente ao desenvolvimento e análise de software.

Contudo, o que se torna imprescindível é que os grandes líderes empresariais combinem essas duas abordagens, ou seja, devem construir equipes e organizações que incorporem a visão de que, para as empresas se tornarem mais digitais, precisam se tornar mais humanas. Por isso, é importante aplicar os três pilares a seguir no dia a dia das organizações, para que elas desenvolvam uma visão clara e orientada ao cliente.

– Entender as pessoas e suas necessidades: as empresas devem ter uma visão clara e orientada ao cliente.

– Apostar em tecnologias disruptivas: as empresas precisam ser digitais, e não apenas fazer o digital.

– Interagir com seu público de interesse de forma proativa: certificar-se de que as duas perspectivas – pessoas e tecnologia – coexistam nas mesmas equipes de projeto.

Vale ressaltar que este olhar mais humano deve ser aplicado também aos clientes internos. É muito importante que as organizações olhem de uma forma mais personalizada para os seus colaboradores, entendam as suas reais necessidades e trabalhem em ações que efetivamente as suprirão, ao invés de proverem um tratamento massificado. Trata-se, certamente, de um grande desafio, e cada vez mais presente no cotidiano das empresas.

Tatiana Porto é Diretora de Recursos Humanos da Cognizant Brasil, uma das maiores consultorias de tecnologia do mundo, com mais de 20 anos de atuação e faturamento de US$ 14, 8 bilhões.

Tecnologia transforma negócios, mas pressiona trabalhadores. Veja como empresas e profissionais devem se comportar

Empresas e profissionais são afetados diretamente pela chamada transformação digital. Há o lado bom da agilidade e da produtividade, mas também é importante saber lidar com a pressão imposta por metas cada vez maiores e prazos cada vez mais curtos. Veja como lidar com essas situações na entrevista do professor e coach Júlio Luchmann ao jornalista Gilberto Campos.

Quatro tendências para o mercado de trabalho em 2018, segundo a Hays

Por Jonathan Sampson, diretor geral da Hays

A quarta revolução industrial está mudando a maneira como trabalhamos e os funcionários devem se preparar para novas transformações em suas carreiras. Jonathan Sampson, diretor geral da Hays, consultoria especializada em recrutamento de executivos, indica as funções e competências que profissionais e empregadores podem esperar ver em 2018.

O mercado de trabalho está vivenciando a contínua e rápida evolução da tecnologia. Embora determinadas posições se tornem, inevitavelmente, automatizadas, serão criados novos postos e a demanda pelas habilidades mais recentes aumentará.

Sampson explica: “Apesar de as manchetes mais sensacionalistas preverem a substituição do trabalho humano, na Hays não vemos isso acontecer. Estamos, de fato, notando uma explosão de novos papéis em torno da Inteligência Artificial (IA) e Ciência de Dados, além de uma demanda inexorável de habilidades específicas e interpessoais, como adaptação, criatividade e colaboração. Ainda vamos ver algoritmos que podem identificar coisas como humor, temperamento ou entusiasmo tão efetivamente quanto uma pessoa”.

O diretor geral da Hays sugere que os empregadores devem olhar para o futuro e gerir melhor seu quadro de talentos, de modo a manterem-se competitivos. Ele também aconselha aos candidatos manter suas habilidades relevantes para permanecerem atraentes aos empregadores.

Abaixo, a Hays aponta quatro tendências para o mercado de trabalho em 2018.

Data-driven e Inteligência Artificial criando o futuro

As empresas continuarão a buscar desenvolvedores de Inteligência Artificial, especialmente aquelas que podem aplicar a tecnologia IA em um contexto do consumidor. Além disso, os candidatos a postos relacionados à IA com uma compreensão de melhores oportunidades de negócios estarão em alta demanda, juntamente com desenvolvedores que podem aprimorar uma organização e otimizar os processos da companhia.

Há também uma previsão de aumento nos cargos relacionados a dados. “Os dados por si só, sem insights, não têm valor, o que explica o motivo de estarmos vendo um aumento acentuado em vagas de Cientista de Dados, Analista de Dados e outros neste campo de atuação em todo o mundo. Esses profissionais dão sentido aos dados de uma empresa, ajudam a transformar números em insights que gerem ações, seja em mudanças no comportamento do cliente ou novas oportunidades que ainda não foram vistas pelos olhos humanos”, diz Sampson.

O diretor geral da Hays explica ainda que os dados estão impulsionando a demanda em uma série de funções específicas, incluindo oportunidades na área de marketing como Analistas de Clientes e Especialistas em CRM. A demanda tem sido criada pelas empresas à medida em que elas procuram segmentar os clientes de maneiras mais sofisticadas.

Não ignore mais funções “tradicionais”

Apesar do surgimento de novas tecnologias e funções relacionadas, a tecnologia mais tradicional e funções específicas não tecnológicas continuarão sendo relevantes.

Há uma alta demanda por desenvolvedores de software qualificados, particularmente aqueles com experiência de interface de usuário front-end, conforme as organizações evoluem suas ofertas digitais para promover mudanças alinhadas às expectativas dos consumidores. Java e as linguagens de programação escaláveis permanecem sendo as preferidas, embora ainda exista uma necessidade de fluência C++, apesar do aumento da migração de sistemas legados.

A preparação para mudanças regulatórias em várias indústrias, bem como o foco contínuo na transformação digital, estão criando projetos em larga escala. Isso trará crescente demanda por profissionais de gestão de projetos e transformações, particularmente para preencher funções de gerenciador de projetos e analistas de negócios.

Novos participantes nas salas de reuniões

Devido às novas tecnologias, haverá maior demanda por líderes que possam garantir a segurança dos sistemas de uma empresa. Como resultado, a procura continuará a aumentar por profissionais de segurança cibernética que possam proteger as organizações de ataques cibernéticos.

Com o próximo Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR) que será implementado em maio de 2018, surgirá uma grande demanda por cargos de Diretor de Proteção de Dados em todo o mundo.

A demanda por Chief Automation Officers (CAOs) também deverá aumentar: “Nas salas de reuniões, poderemos começar a ver CAOs que reconhecem o potencial revolucionário da Inteligência Artificial, mas permanecem alertas para o impacto inesperado que isso poderia ter no modelo de negócios da organização. Enquanto isso, a feroz batalha para inovar mais rapidamente do que os concorrentes está resultando em um aumento de Diretores de Inovação, cujo papel principal é a gestão do processo de inovação e gerenciamento de mudanças em uma companhia”, afirma Jonathan Sampson.

Habilidades humanas para um mundo impulsionado por tecnologia

Paralelamente às habilidades técnicas, as competências pessoais continuarão a ser exigidas. “Mesmo que as melhores habilidades e qualificações técnicas do mundo possam ser ensinadas, elas terão um impacto limitado, a menos que a empresa conte com gerentes que entendam o que motiva seus funcionários, possam se comunicar com sua equipe efetivamente e ouvir. As organizações que conseguem casar a melhor tecnologia e habilidades “técnicas” com equipes que têm uma abundância de inteligência emocional ganharão”.

Sampson aconselha aos empregadores procurar criatividade, colaboração, interpretação humana e habilidades de comunicação nos candidatos. Para se destacar de seus concorrentes, os potenciais talentos precisam não só ter capacidade de fornecer soluções para desafios, mas também comunicar como e por que implementá-los.

São essas tendências que levaram Sampson a oferecer um conselho final: “Neste mundo em rápido movimento, a vontade de aprender e adaptar nunca foi tão importante. O meu conselho para qualquer profissional seria preencher quaisquer lacunas superficiais no seu conhecimento, mantendo-se atento às atuais tendências e mudanças relevantes para o seu setor, lendo relatórios, artigos e notícias, fazendo network e participando de debates online e seminários. O aprimoramento constante, seja por meio de cursos formais ou de aprendizado no local de trabalho, é sempre aconselhável para si”.

Sampson conclui: “A disrupção no universo de trabalho é indiscriminada e todos devem se dedicar a permanecer relevantes. No entanto, a mudança não deve ser temida. Ela vem com uma série de novas oportunidades para empresas e candidatos, e acredito que o mercado de empregos de 2018 gerará muito mais emoção do que preocupação”.

ABRH-PR realiza primeiro Bom Dia RH de 2017

A Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR) abre o calendário de atividades deste ano com o evento Bom Dia RH, que terá como tema “Resultados de grande impacto quando RH, TI e Comunicação caminham lado a lado”. O encontro será no dia 22 de fevereiro (quarta-feira), às 7h30, no Hotel Mabu (XV de Novembro, 830).

O debate será mediado pela vice-presidente da ABRH Brasil, Daviane Chemin, com a participação do gerente de TI da Unimed, Gilmar Ragonetti, diretor do Espaço de Desenvolvimento da ABRH-PR, Yonder Kou, e a diretora da agência de marketing Ação Integrada, Adevanir Rotter.

Para a ABRH-PR é importante que as três áreas discutam ações integradas, entendendo as demandas e medindo a efetividade. E neste contexto, o RH pode ser um grande catalizador, interligando a Comunicação e o TI, cada qual com a sua especialidade. A Indústria 4.0 engloba as principais inovações tecnológicas dos campos de automação, controle e tecnologia da informação e essa nova realidade exige uma efetiva Gestão da Mudança. “É um momento de discutir soluções que nos ajudem a resolver a questão: a tecnologia é mutável o humano é permanente”, diz Susane Zanetti, presidente da ABRH-PR.

As inscrições podem ser feitas no site da ABRH-PR: www.abrh-pr.org.br. Mais informações: (41) 3262-4317.

Palestrantes

Gilmar Ragonetti atua há 35 anos com tecnologia da informação com passagens pelos setores da Indústria, Consultoria e Saúde. Atuou como professor de graduação e pós-graduação nas disciplinas de Estratégia, Administração de Tecnologia e Gestão de Projetos. Atualmente gerencia as áreas de Tecnologia da Informação, Processos e Projetos da Unimed Curitiba.
Adevanir Rotter é fundadora e diretora da Ação Integrada, empresa especializada em serviços de comunicação interna. É consultora formada pela Adigo na facilitação de grupos e possui curso de formação em coaching pela Corporate Coach U. Tem experiência em diagnóstico, planejamento e consultoria de comunicação interna.

Yonder Kou é diretor do Espaço de Desenvolvimento da ABRH-PR. Atuou em empresas como Detroit Diesel, Perkins, Cartepillar, Interprint e American Axle. Em 20 anos de carreira, além de RH, também gerenciou as áreas de Estratégia, Governança Corporativa, Compliance, Excelência Operacional e Qualidade.

Daviane Chemin é empresária, executiva de Transformação Organizacional no ISAE e vice-presidente da ABRH Brasil. Possui 20 anos de experiência com Recursos Humanos foi também construída em organizações multinacionais, tais como Volvo Brasil e Volkswagen Brasil.

Bom Dia RH – Resultados de grande impacto quando RH, TI e Comunicação caminham lado a lado

Data: 22/02 (quarta-feira)
Horário: 7h30
Local: Hotel Mabu – XV de Novembro, 830
Palestrantes: Gilmar Ragonetti (Unimed), Yonder Kou (ABRH-PR) e Adevanir Rotter (Ação Integrada)
Patrocínio: Laboratório Unimed

A motivação dos Millennials no mercado de trabalho

Na era globalizada em que vivemos, onde a tecnologia avança e impulsiona constantes mudanças, o mercado de trabalho torna-se cada vez mais exigente e competitivo. O fator humano, é visto como um diferencial para a organização, e deve ser constantemente motivado. Além disso, por conta da forte concorrência, existe uma pressão muito grande no mercado para que esses profissionais procurem se aperfeiçoar cada vez mais, para se destacarem profissionalmente.

No caso dos jovens pertencentes à geração Millennials, ou Geração Y, essa pressão pode ser ainda maior por conta da alta expectativa de crescimento profissional desse público. Por isso, é importante prestar atenção no comportamento desses jovens no ambiente de trabalho, já que estão mudando consideravelmente o panorama dos negócios ao redor do mundo, com sua familiaridade com a tecnologia e questionamentos a respeito de antigos valores corporativos de gerações anteriores a sua.

Com o objetivo de entender melhor esse público que constitui um grupo de destaque no mercado, a Edenred, em parceria com a Ipsos, desenvolveu o estudo Barômetro 2016: Bem-estar no Trabalho. A pesquisa consultou 3.500 jovens profissionais que nasceram entre os anos 80 e 90 e que cresceram paralelamente ao desenvolvimento da tecnologia e principalmente, ao surgimento da internet.

Diferentemente do senso comum traçado pela mídia a respeito do perfil corporativo dos Millennials, de acordo com o Barômetro, os profissionais mais jovens sentem-se mais motivados no ambiente de trabalho em relação aos seus colegas mais velhos, mesmo com a atual situação do mercado – 26% afirmam que sua motivação no trabalho está aumentando, contra 15% dos funcionários com idade superior a 30 anos. Também foi identificado que os trabalhadores da geração Y têm mais confiança em relação ao futuro de suas carreiras dentro da empresa: 26% se consideram muito confiantes, contra 18% entre os colegas com mais idade.

A motivação e as diferenças culturais

Embora as diferenças não sejam sempre relacionadas às gerações, elas são, por vezes, culturais, independentemente da faixa etária em questão. As disparidades nas tendências sobre motivação no trabalho falam por si: entre os trabalhadores franceses, por exemplo, apenas 12% dos jovens profissionais acreditam que sua motivação irá aumentar ao longo do tempo (um dos níveis mais baixos encontrados), contra 19% na Alemanha e no Reino Unido, 26% nos Estados Unidos, 32% na China e 58% na Índia. No caso do Brasil, 30% dos jovens profissionais estão confiantes em relação à motivação no ambiente de trabalho, contra 22% de seus colegas com mais de 30 anos. De maneira geral, os resultados dessa nova fase do Barômetro 2016: Bem-estar no Trabalho mostram que os colaboradores da geração Millennials são mais motivados que seus colegas de outras gerações na maioria dos países entrevistados.

XIV CONPARH é o maior congresso de gestão de pessoas do Paraná

Todos os palestrantes da edição 2016 do XIV Congresso Paranaense de Recursos Humanos, o maior evento de RH do Paraná, estão confirmados. O evento será nos dias 22 e 23 de setembro, no ExpoUnimed em Curitiba/PR, terá as presenças de Gustavo Loyola, economista e diretor da Tendências Consultoria; Ricardo Boechat, jornalista; Leandro Karnal, professor, historiador e curador da Casa Saber; Pedro Simon, advogado e ex-senador; Claudia Costin, especialista em gestão de políticas públicas e professora de Educação na Universidade de Harvard; Marcos Ribeiro, Diretor Presidente da Sintegra Surgical Sciencies; Gil Giardelli, professor, escritor e web ativista.

Estes nomes se juntam a outros profissionais de diferentes áreas que irão debater o tema A empresa que eu quero ter: caminhos a percorrer. “Apostamos no desejo dos brasileiros coprojetar a organização perfeita. Acreditamos que utopias são possíveis se compartilharmos da visão em que os três campos da vida convergem: Negócios, Sociedades e Pessoas. A empresa que eu quero ter respeita esta aliança sustentável e a utopia consiste, tão somente, em analisarmos e traçarmos quais caminhos deveremos seguir e, corajosamente, percorrê-los”, explica a diretora do CONPARH, Cirlene Werneck.

Para a presidente da ABRH-PR, Susane Zanetti, a combinação de perfis e técnicas produziu um conjunto de atividades ímpar para atrair e satisfazer o mais amplo e exigente público das organizações. “Posso dizer que planejamos cada movimento deste grande evento do Paraná e que a sensação de poder contribuir para área de Recursos Humanos, líderes e outros interlocutores, é de plena realização para a ABRH-PR. Também pensamos em identificar o desafio de entender o que pode levar uma área de RH a excelência e uma das respostas é estar conectada com as expectativas da alta liderança, entendendo do negócio e selando alianças como todos os atores da organização”, afirma.

A programação do Congresso contempla os interesses dos profissionais de Recursos Humanos, com painéis de metodologias, palestras e cases de empresas; bem como de quadros de outras áreas de negócios, com Talk-Shows, Cases Magnos e Apresentações que contam com convidados e organizações de repercussão nacional.

O XIV CONPARH está com inscrições abertas no site www.conparh.org.br. Para esta edição do evento as novidades são a possibilidade de se inscrever em um dos dois dias, os valores com descontos aos profissionais, professores e estudantes associados à ABRH-PR e a opção de parcelar no cartão de crédito.

Acontecerá em 22 e 23/09, em Curitiba (PR), no ExpoUnimed (rua Pedro Viriato Parigot de Souza, 5300). As inscrições podem ser feitas pelo site: www.conparh.org.br. Mais informações: (41) 3262-4317.

PROGRAMAÇÃO XIV CONPARH – Congresso Paranaense de Recursos Humanos

22 de Setembro de 2016 – Quinta-feira

Horário ATIVIDADES
08h00 – 08h30 Credenciamento
08h30 – 09h00 Cerimônia de abertura
09h00 – 10h15 Conferência Magna – A empresa que eu quero ter: Caminhos a percorrer com Marcos Ribeiro e Hugo Bethlem
10h15 – 10h45 Coffee break
10h45 – 12h00 Case Magno – Caminhos percorridos em ambiente de incerteza: Recco com Marcelo Alvo Painel de Metodologias – Análise Transacional com Laucemir Silveira
12h00 – 14h00 Almoço
14h00 – 15h30 Organizações para além dos espelhos com Leandro Karnal
15h30 – 16h00 Coffee break
16h00 – 17h30 Case Magno – Caminhos percorridos na integração das culturas – Caso Telefônica com Sandra Wurr Painel de Metodologias – Dinâmica de Grupos com Margarete de Boni Painel de Metodologias – Elemento Humano com Giovanni Coradin Painel de Metodologias – Playback Theater uma ferramenta de desenvolvimento com Liziana Rodrigues
17h30 – 18h30 Sessão de improviso – Bastidores da minha organização com Grupo Antropofocus

23 de Setembro de 2016 – Sexta-feira

Horário ATIVIDADES
08h30 – 09h00 Credenciamento
09h00 – 10h30 Talk Show – Governança corporativa e ética: O aprendizado do Brasil com Alfredo Santana, Harold Bouillon, representante da Lava Jato e moderação de Ricardo Cipullo
10h30 – 11h00 Coffee break
11h00 – 11h20 Apresentação sobre Conversatório de CEOS e HEADS de RH com Daviane Chemin
11h20 – 13h00 Talk Show – Cenário político-econômico: Tecendo visões para o futuro do Brasil com Gustavo Loyola, Pedro Simon e moderação de Ricardo Boechat
13h00 – 14h30 Almoço
14h30 – 15h30 Palestra – Desafios das Instituições de Ensino Superior no Brasil com Cláudia Costin Palestra – Pipeline da Liderança – Case Volvo de desenvolvimento de lideranças com Rubens Cieslak Palestra – A empresa que eu quero ter: aspectos legais em tempo de exposição permanente com Marlus H. Arns de Oliveira Palestra – Empreendedorismo Social com Alexandre Amorim
15h45 – 16h45 Painel – Economia Colaborativa e Inclusiva com André Marim, Fernando Botelho, Matheus Bonfiglio e moderação de Marina Beraz Palestra – Remuneração e os dilemas da motivação com José Antonio Monteiro Hipólito Mentoria: Aliança RH e Alta Gestão com Sonia Gurgel e Yoshio Kawakami
16h45 – 17h00 Coffee break
17h00 – 18h30 Palestra magna – A empresa do futuro que existe no presente com Alphonse Voigt e Gil Giardelli
18h30 – 19h00 Encerramento

Serviço – XIV Congresso Paranaense de Recursos Humanos

Data: 22 e 23 de setembro
Local: ExpoUnimed – rua Pedro Viriato Parigot de Souza, 5300
Organização: Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR)
Inscrições: www.abrh-pr.org.br/conparh
Mais informações: (41) 3262-4317

Geração Y: entenda o que buscam jovens profissionais no mercado de trabalho

A Oxford Economics e a empresa alemã SAP realizaram no final de 2014 a pesquisa Workforce 2020, com o propósito de desmistificar os objetivos reais que a nova geração busca no início da carreira, entrevistando mais de quatro mil pessoas, dentre executivos e profissionais que ingressaram recentemente no mercado. Grande parte dos diretores de empresas entrevistados acreditava que o mais atrativo aos olhos da geração Y era a possibilidade de crescimento dentro de uma equipe bem integrada, visando o bem-estar do funcionário. Entretanto, só 32% dos novos talentos afirmaram estar interessados na qualidade de vida e 41% ressaltaram que salários mais similares aos de profissionais mais antigos aumentaria o comprometimento e engajamento dentro da empresa.

CEO do Grupo Kronberg – empresa especialista em desenvolvimento de líderes e profissionais da linha de frente, assessment e coaching –, Carlos Aldan explica que a geração Y é estimulada mais pelos motivadores intrínsecos do que extrínsecos, e um salário mais igualitário, que gere um sentimento de reconhecimento perante os profissionais mais velhos é um motivador intrínseco. “O jovem que percebe um investimento mais justo em seu progresso realizará suas funções de maneira mais eficiente, pois sente que seu trabalho foi reconhecido e que teve uma chance real de crescimento na empresa.”

“É importante que os líderes e diretores tenham consciência de que os novos e antigos profissionais devem ser vistos como iguais, afinal todos querem remunerações condizentes às atividades que desempenham e qualidade de vida profissional, mas sempre respeitando as peculiaridades de cada geração e personalidades. Entretanto, apenas uma remunaração maior não basta para que o profissional da geração Y seja estimulado, é imprescindível que junto do salário exista também um sentimento de reconhecimento e pertencimento.”, finaliza o CEO.

Estudo mostra como a tecnologia vai moldar o “Futuro do Trabalho”

De acordo com o relatório Cisco Connected World Technology Report (CCWTR) de 2014, as demandas das Gerações X e Y (também chamada de “Millenials”) para adoção de modelos flexíveis de trabalho foram atendidas pelas empresas, que alteraram suas próprias políticas para acomodar essas mudanças de atitudes. Entre outras conclusões, o relatório também revelou que até 2020, a maioria dos profissionais das Gerações X e Y acredita que os smartphones e os “wearables” (aparelhos “vestíveis”) serão os dispositivos “conectados” mais importantes na força de trabalho, enquanto que o laptop continuará sendo o instrumento escolhido para o local de trabalho.

Em geral, o relatório CCWTR demonstra como a tecnologia está fundamentalmente moldando o futuro do trabalho e como os dispositivos, aplicativos e soluções preferidas dessas gerações estão possibilitando novas formas de trabalho, incluindo a ascensão do estilo “Supertasker”, utilizando quatro dispositivos. A tecnologia também está possibilitando mudanças na forma como os profissionais e as empresas enxergam o trabalho remoto (44% dos profissionais “Millenials” se sentem mais produtivos no escritório), o uso de aplicativos (6 em cada 10 entrevistados preferem a caneta e o papel ao aplicativo de anotações mais moderno) e os profissionais de recrutamento de talentos globais (50% dos gestores responsáveis por contratação afirmam que contratariam por entrevistas realizadas apenas por videoconferência).

Esses resultados também oferecem informações sobre o potencial impacto dos dispositivos inteligentes, como os “wearables”, na área de TI e estrategistas, especialmente com o surgimento da Internet de Todas as Coisas (Internet of Everything – IoE), que está gerando novas formas de conectividade e mudando a comunicação da próxima geração de profissionais.

Como nos anos anteriores, o CCWTR revela a mentalidade, as expectativas e o comportamento da próxima geração de trabalhadores. Este ano, o estudo conta com mais informações sobre a Geração X e sobre o departamento de Recursos Humanos, e como os profissionais valorizam a sua conectividade (em comparação com necessidades físicas), como veem sua disponibilidade para comunicação de trabalho (24 horas por dia, 7 dias por semana) e como esses detalhes estão moldando o setor corporativo de TI, a política de segurança, o desenvolvimento e design de produtos, bem como a capacidade de competição das empresas.

Visão Geral

O relatório anual Cisco Connected World Technology Report examina a relação entre o comportamento humano, a Internet e a difusão da rede. Analisar essa relação revela dados sobre como as empresas vão se manter competitivas em meio à influência das novas tendências de estilo de vida. O relatório global, baseado em pesquisas de profissionais com idades entre 18 e 50 anos, em 15 países, fornece informações sobre os desafios enfrentados pelas empresas no esforço de equilibrar a necessidade dos funcionários atuais e futuros com as necessidades dos negócios, em um contexto de crescente mobilidade, riscos de segurança e tecnologias de informação cada vez mais onipresentes.

Principais Conclusões

O futuro do local de trabalho

O “Supertasker” é o funcionário mais desejado do futuro?

Mais de 4 em cada 10 profissionais das Gerações X e Y, bem como cerca de 6 em cada 10 profissionais de RH, se consideram um “Supertasker” (definido como um indivíduo que pode realizar com sucesso mais de duas coisas ao mesmo tempo, e fazê-las bem.
Os profissionais de RH acreditam que os supertaskers elevam as expectativas de “alta performance” nas empresas e, sendo assim, a maioria acredita que ossupertaskers são os mais adequados para uma vaga de gerência, de um colaborador individual ou uma função executiva.
Cerca da metade dos profissionais das gerações X e Y acredita que o modelo Supertasking de trabalho torna um indivíduo mais produtivo. Da mesma forma, profissionais de RH (62%) acreditam, predominantemente, que os supertaskers aumentam a produtividade da empresa.
Quase 2/3 dos entrevistados acreditam que até o ano 2020, Supertasking será a qualidade mais procurada por sua empresa.
A maioria indica que aprendeu a se tornar um Supertasker administrando sua própria vida, e uma grande parcela normalmente mistura as atividades de trabalho com suas atividades pessoais, especialmente os profissionais da Geração X (70%).

Cenário brasileiro

Mais de 55% dos profissionais da Geração Y costumam ficar disponíveis por e-mail e telefone 24 horas por dia, sete dias por semana.
29% dos profissionais da Geração X e 27% da Geração Y utilizam os smartphone para fazer chamadas.
Os brasileiros utilizam entre 10 e 19 aplicativos diariamente.
65% de profissionais da Geração Y e 45% da Geração X utilizam o tradicional caderno e caneta para anotações.
Os brasileiros preferem perder a carteira à perder o celular.
65% dos profissionais preferem trabalhar no horário comercial e ter tempo para a vida pessoal.
88% dos entrevistados são obrigados a ficar no local físico do trabalho de segunda a sexta-feira.
59% dos profissionais da Geração X e 55% da Geração Y não se importariam de ter o salário reduzido em troca de mais flexibilidade no trabalho.
74% dos profissionais de RH não veem problema em contratar um novo funcionário sem ter feito entrevista pessoal.

Geração X vs. Geração Y

Os profissionais da Geração Y (“Millenials”) estão mais propensos a confirmar que são “totalmente ligados” no trabalho, diferente dos funcionários Geração X, quando se trata de eficiência e multitarefa. Mais especificamente, 56% dos profissionais da Geração Y observam que são mais eficientes do que os da Geração X.
Mais de 4 em cada 10 profissionais acreditam que os funcionários da Geração Y são mais eficazes, quando se trata do estilo Supertasking, se comparados a outras gerações.
60% dos profissionais da Geração X e 81% dos profissionais de RH acham que os profissionais da geração Y são capazes de realizar tarefas com mais agilidade que os mais velhos, utilizando dispositivos móveis e aplicativos.
Além disso, 7 em cada 10 profissionais de RH acreditam que os funcionários da Geração Y são capazes de realizar tarefas com mais agilidade se puderem utilizar seus dispositivos móveis e aplicativos, em vez de PC’s desktop, laptop ou notebook.

Vivendo – e adotando o estilo Supertasking de trabalho – perigosamente

Um pouco menos da metade dos profissionais passa parte do tempo realizando atividades relacionadas ao trabalho (envio de e-mail, mensagem de texto, tweet ou utilizando o serviço de voz para executar uma tarefa) enquanto estão dirigindo seus carros.
Além disso, dois terços atendem a telefonemas no carro enquanto dirigem, e quase a metade deles recebe chamadas pelo menos 25% do tempo em que estão dirigindo.

A gestão de funcionários das Gerações X e Y

Quase 2/3 dos profissionais da Geração X e mais de 8 em cada 10 profissionais de RH já foram ou são atualmente responsáveis pela gestão de funcionários das gerações X e Y.
Entre os que gerenciaram funcionários de ambas as Gerações X e Y, a maioria observa que os profissionais da Geração X são mais fáceis de administrar do que seus colegas mais jovens. Embora cerca de 1/3 deles afirmem que ambos os grupos são fáceis de gerir.
Mais de 1/3 dos profissionais da Geração X e de RH com experiência em gestão de funcionários da Geração Y admite que o maior desafio é lidar com a ambição deles de “eu quero agora”.
Geração X e profissionais de RH concordam que os gestores, no futuro, terão de adaptar sua abordagem de treinamento / orientação e colaboração a funcionários da Geração Y, já que a presença deles cresce entre os profissionais.

O Futuro do RH e do recrutamento

Quase 6 em cada 10 (58%) profissionais de RH estariam dispostos a contratar um candidato entrevistando-o apenas por videoconferência.
Quando perguntados sobre os gerentes de contratação em geral, porém, pouco menos (50%) acredita que os gerentes de contratação estariam abertos ao contratar alguém sem entrevistá-los pessoalmente.
Em se tratando da contratação com base na cultura da empresa, os profissionais de RH dividem-se igualmente entre os que acreditam que obter os melhores talentos ou encontrar os que melhor se adaptam à cultura da empresa seja o fator mais importante.
A maioria dos profissionais de RH (40%) acredita que as habilidades pessoais são mais importantes para os gerentes de contratação quando se busca preencher cargos iniciantes.

A morte do horário de trabalho das 9h às 17h – O estilo de vida Always-on

Mais da metade dos profissionais (Gerações X e Y) afirma que está disponível e pode ser acessada para trabalho 24 horas por dia e 7 dias por semana; 3 em cada 10 deles afirmam que estão disponíveis tanto por e-mail como por telefone.
Será que o horário de trabalho das 9h às 17h ainda existe? Horários de trabalho flexíveis estão em ascensão: cerca de 1/4 dos profissionais das Gerações X e Y afirma que sua empresa permite que eles trabalhem de casa.
Entre os empregados de empresas que permitem trabalhar em casa, mais de 4 em cada 10 profissionais da Geração Y indicam que eles são mais focados e produtivos no escritório.

Três horas de almoço é a nova norma: As gerações X e Y preferem horários de trabalho flexíveis, se dispondo a trabalhar em horários incomuns em troca disso.

Os profissionais estão praticamente divididos quando se trata de um típico dia de trabalho no escritório, com pouco menos da metade indicando que deseja a liberdade de trabalhar e colaborar de qualquer lugar, a qualquer momento, sem restrições.
A maioria dos profissionais da Geração X acredita que os funcionários da Geração Y preferem um horário de trabalho flexível, embora 54% dos profissionais da Geração Y tendem a preferir o horário de trabalho tradicional.
Cerca de ¼ dos profissionais trabalha para empresas que permitem o home office. Entre eles, apenas 28% da Geração Y, 19% da Geração X e 6% dos profissionais de RH preferem trabalhar no escritório.
A maioria dos profissionais da Geração Y (44%) afirma ser mais focado e produtivo trabalhando no escritório, enquanto os profissionais da Geração X (38%) dizem que são igualmente focados e produtivos, tanto em casa como no escritório.

Flexibilidade de Trabalho – uma ferramenta de recrutamento atraente
Cerca de 2/3 dos profissionais acreditam que uma organização com um modelo de trabalho flexível, móvel e remoto obtenha vantagem competitiva sobre outra que exige que os funcionários estejam no escritório das 9h às 17h, todos os dias da semana.
Cerca de metade dos profissionais das Gerações X e Y acredita que o departamento de Recursos Humanos de sua empresa esteja se ajustando para oferecer um modelo de trabalho com mais flexibilidade e mobilidade para seus funcionários, apesar de quase 1/3 achar que isso não está sendo feito com agilidade suficiente.
Do ponto de vista do RH, 56% afirmam que o seu departamento já implementou ou está planejando implementar um modelo mais flexível e remoto de trabalho.

Flexibilidade no Trabalho > Salário
Em geral, os profissionais não estão dispostos a aceitar um corte salarial em troca de maior flexibilidade no trabalho, embora os funcionários de RH demonstrem-se mais dispostos, com 4 em cada 10 deles indicando que aceitariam uma redução salarial. Da mesma forma, os profissionais de RH estão dispostos a aceitar o maior corte de pagamento, com 56% deles aceitando um corte salarial de mais de 10% (contra 35% dos funcionários da Geração Y e 34% dos profissionais da Geração X).
Embora o salário seja o fator mais importante para a maioria, a flexibilidade para definir a sua própria agenda ou os recursos para trabalhar remotamente foram apontados como o fator mais importante para 1 em cada 5 profissionais das gerações X e Y, assim como para 1/3 dos profissionais de RH.

Adeus escritório
A maioria dos profissionais acredita que os escritórios físicos continuarão a existir em 2020, apesar de cerca de 4 em cada 10 acreditarem que eles serão bem menores.
Além disso, mais da metade dos profissionais das Gerações X e Y acredita que seu trabalho irá, por vezes, obrigá-los a estar no escritório, dependendo da sua agenda.
Os profissionais de RH estão divididos quando se trata do horário de trabalho do futuro, embora 4 em cada 10 acreditam que os funcionários poderão trabalhar em casa ocasionalmente.

Trabalho Remoto do espaço
Cerca de ¼ dos profissionais estaria disposto a mudar-se para Marte ou outro planeta, caso sua empresa abrisse uma filial no espaço.

Dispositivos e “wearables”

Quando um dispositivo de trabalho já não é um dispositivo usado primeiramente para o trabalho?
Os profissionais da Geração Y são um pouco menos propensos a usar o smartphone para chamadas telefônicas, com cerca de metade (53%) usando-o para chamadas por menos de 25% do tempo (contra 43% da Geração X e 36% do RH).

“Traga seus próprios objetos” (BYOS, Bring Your Own Stuff) é o novo “Traga seu próprio dispositivo” (BYOD, Bring Your Own Device)
O modelo BYOD, em que os funcionários trazem seus próprios dispositivos para o trabalho, está difundido: 4 em cada 10 profissionais de RH informam que todos os funcionários dentro de suas empresas tem permissão para conectar qualquer dispositivo à rede para trabalhar.
Em muitos lugares, o sistema BYOD ainda é um privilégio: 4 em cada 10 alegam que apenas funcionários selecionados em suas empresas (executivos, vendas, TI) podem se conectar ao dispositivo de sua escolha.

Será o fim da TV?
As Gerações X e Y preferem os smartphones à televisão. A maioria dos profissionais das Gerações X e Y escolheriam seu smartphone em vez de sua televisão.

A Internet é um recurso mais importante que o sentido do olfato
Quase a metade (42%) dos entrevistados abriria mão do olfato para ter acesso à Internet, se tivessem de escolher entre um ou outro.
Para a maioria dos profissionais das Gerações X e Y, o sentido do paladar é mais valioso do que o olfato, já que um número bem menor estaria disposto a abrir mão de seu paladar para manter o acesso à Internet.

Manter as luzes acesas ou continuar on-line?
Embora os profissionais tenham preferido abrir mão de seus smartphones por uma semana em vez da eletricidade de sua casa, eles se dividem quando se trata de escolher entre sacrificar seus smartphones ou o sexo por um mês.
O smartphone é importante o suficiente para que mais de 1/3 deles desista da energia elétrica em suas casas por uma semana, antes de desistir de seu smartphone.
Significativamente maior que em muitos países, a maioria das pessoas dos países asiáticos escolheria sacrificar sexo por um mês, entre esses os mais de 7 em cada 10 profissionais no Japão que optariam por seus smartphones.

Grudados: sua carteira ou seu smartphone?
Ao acordar, a primeira coisa que 54% dos profissionais da Geração Y e 38% da Geração X olham é o seu smartphone. Além disso, 1 em cada 5 profissionais dos dois grupos afirma que, se fosse roubado, sua maior preocupação seria com o seu smartphone.

Relatos sobre a “Morte do Laptop” foram exagerados
Se fossem forçados a escolher um único dispositivo, a maioria (cerca de 40%) escolheria um laptop para uso profissional e pessoal.
Na Rússia, cerca de 3 em cada 10 escolheriam um tablet, enquanto que na China e na Índia, a grande maioria escolheria um desktop; além disso, os profissionais da Geração X na Alemanha também mostraram-se mais propensos a escolher um desktop.

A era dos sites acabou?
Apenas 1/4 dos profissionais das Gerações X e Y acredita que os sites serão sempre importantes em nossas vidas. Curiosamente, 21% acham que os sites serão substituídos por aplicativos, embora eles não antecipem que isso aconteça dentro dos próximos cinco anos.
O Facebook é o favorito na escolha de um único aplicativo de mídia social para smartphones.

“Wearables” (dispositivos “vestíveis”) serão mais importantes que Smartphones
A maioria dos entrevistados acredita que até 2020 o dispositivo conectado mais importante de um trabalhador será o smartphone. Um pouco mais de profissionais da Geração X acredita que o “wearable” será o mais importante, em comparação com os profissionais da Geração Y.
No Brasil, os profissionais afirmam que utilizariam um “wearable” para o trabalho e para a vida pessoal em vez de um desktop.

Carros conectados estão chegando?
Quando se trata de carros com piloto automático, a maioria não espera que eles estejam disponíveis até 2020. Cerca de 3 em cada 10, porém, acreditam que eles estarão disponíveis, facilitando a viagem para o trabalho e deixando-os livres para trabalhar no itinerário.

Colegas robôs?
Cerca de 8 em cada 10 profissionais acreditam que os trabalhadores de renda média terão robôs que poderão ajudá-los em várias atividades relacionadas ao trabalho – embora a maioria não espere que esses robôs estejam disponíveis até 2020.

Implantes de Internet
Da mesma forma, pressupondo que uma empresa invente um implante cerebral que tornasse a Internet imediatamente acessível, cerca de ¼ dos entrevistados afirmou que faria a operação – os profissionais da Geração Y (26%) um pouco mais do que os da Geração X (21%).

Privacidade
Em troca de um smartphone gratuito com serviço de dados ilimitado, 4 em cada 10 profissionais permitiriam que sua operadora de serviço celular tivesse acesso a todos os seus dados e informações armazenados no telefone.
Profissionais da China, Brasil e EUA são os mais dispostos a permitir o acesso da operadora, do governo ou de seu empregador em troca de um smartphone gratuito e serviço de dados ilimitado – em números significativamente maiores que nos demais países.

· Relatório completo: 2014 Cisco Connected World Technology Report

· Cisco Connected World Technology Report Site

Assespro Nacional divulga apresentação para incentivar entrada de jovens no mercado de trabalho de TI

Não é de hoje que sobram vagas no setor brasileiro de Tecnologia da Informação (TI). A previsão para 2015, segundo dados da pesquisa IDC Brasil, é que mais de 100 mil novas oportunidades de emprego no setor fiquem abertas caso não sejam tomadas novas providências. Um mercado à espera e carente de bons profissionais, mesmo e que apresente salário inicial favorável, chegando a uma média de R$ 3 mil.

Vice-presidente da Associação das Empresas Brasileiras de Software (Assespro Nacional), Roberto C. Mayer, apresentou recentemente, às Assespros estaduais, um material que tem o objetivo de incentivar e atrair os jovens talentos para o setor de Tecnologia da Informação e Comunicação. “Identificamos, há anos, essa dificuldade em preencher as vagas do setor e, desde então, estamos criando ações pra supri-la”, relata.

Ele explica que, em uma passagem por Cuba, representando a Assespro Nacional, teve a oportunidade de conhecer um material feito pelo empresário da Unitech, na Argentina, Aníbal Carmona. “Tive acesso por intermédio de um amigo dele e percebi que era exatamente o que estávamos procurando, na linguagem do jovem”, destaca Mayer.

O segundo passo foi pedir autorização para adaptar o material à realidade e idioma do jovem brasileiro e, a partir daí, disponibilizá-lo às diretorias das Assespros nos estados. “A intenção é que o material seja disponibilizado para as escolas de nível médio e técnico, a fim de que possamos trazer mais jovens para o nosso setor, atraindo-os e os incentivando para um mercado em ascensão e carente de novos talentos”, sinaliza.

A apresentação de slides é ágil, bastante ilustrativa e pode ser utilizada em palestras ou estudos do setor ou, até visitas de representantes das Assespros nas escolas. Para ‘alastrar’ a informação, a Assespro-Paraná vai disponibilizar o conteúdo, também, aos associados e arranjos produtivos locais (APLs) do estado.

Um dos trechos enfatiza alguns dos preconceitos pelos quais passam os desenvolvedores de software. “Algumas pessoas pensam que desenvolvedores de software são como os computadores com os quais trabalham e, por isso, são menos ‘humanos’. Ou que são nerds e insensíveis”, descreves alguns slides.

Entretanto, mais à frente, o material mostra o quanto os desenvolvedores são importantes para o mundo atual, expondo diversas áreas que, atualmente, dependem ou funcionam melhor com softwares e tecnologia, como para a comunicação entre pessoas, a medicina, a organização governamental, as indústrias e o comércio, e, até, a diversão. “Criar software e tecnologia é representar a própria vida”, cita o texto adaptado.

Veja a apresentação da Assespro.

Área de TI busca gestores

Fonte: Gazeta do Povo

Vagas de emprego que demoram meses para serem preenchidas tem sido a dificuldade das empresas de Tecnologia da Informação (TI) que atuam no Paraná. O motivo: a soma de um mercado aquecido com a demanda por profissionais com competências gerenciais. A procura é por quem tem boa bagagem técnica, mas também saiba trabalhar em equipe.

A mudança de perfil dos profissionais desejados pelo mercado já se reflete nos salários pagos em Curitiba. O cargo de gerente de projetos de TI, função que exige essencialmente liderança de equipes e criatividade, teve a maior média salarial entre os contratados para os principais cargos da área de janeiro a abril deste ano, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Emprego: R$ 3.404,45. O dado reflete apenas o salário-base inicial dos contratados – o mercado paranaense tem pagado pelo menos o dobro disso, calculam as empresas – mas serve de termômetro para a nova exigência profissional.

Leia a reportagem completa.

Gerente de produtos em TI: Qual a importância deste profissional em minha empresa?

Por Eduardo Kruger

Muitas empresas de TI desenvolvem produtos para web e acabam se deparando com algumas situações novas: Qual a melhor forma de desenvolver esse produto? O que meus clientes esperam com esse produto? Qual a melhor abordagem comercial de venda? Como vou sincronizar as expectativas dos departamentos de marketing, tecnologia e outros stakeholders? Qual o RoadMap previsto? Qual será a estratégia de canais e distribuição? Como vou monetizar o negócio? Como… Como… Como?

Nesse contexto, um papel que vem ganhando muita relevância nas empresas que passam por estas situações é o gerente de produto. Este profissional – que também pode atender por diretor de produto, product owner, product manager, product marketing manager – é o responsável em buscar as respostas para todos esses “como’s”.

Venho atuando há anos com desenvolvimento de produtos e inovação para web, principalmente no fornecimento de tecnologia para diversas empresas e startups que buscam otimizar a forma de desenvolver produtos. O que a prática me mostrou é que o sucesso no desenvolvimento desses produtos está diretamente relacionado com a capacidade do gerente de produto à frente do projeto.

Mas, quais são as responsabilidades e competências deste profissional? Por que ele é tão importante no desenvolvimento de um site web ou aplicativo mobile?

Onde está esse profissional?

Geralmente, o gerente de produtos está sentado entre os departamentos de marketing, a área comercial e o pessoal de tecnologia das empresas. A área de marketing traz necessidades de abordagem a clientes, insight de propaganda e sugestões de como o produto deveria se comportar na web. A área de comercial possui informações de como “vender” o produto e quais canais de distribuição são mais acessíveis. Já o pessoal de tecnologia trabalha com vários desafios em como implementar novas features, restrições de segurança, escalabilidade e também possui sugestões de quais as melhores formas de implementação destes requisitos.

Como em geral essas áreas não falam a mesma língua, o gerente de produto serve de interface para alinhar as expectativas entre elas, identificando entre todas as solicitações quais realmente são importantes parar o cliente final do produto.

Os projetos desenvolvidos sem um gerente de produtos ativo, geralmente tornam-se uma corrida por novas funcionalidades, em que quem “grita mais alto” é atendido, e quem acaba sem voz é o cliente. Essa capacidade de escutar e interpretar os diversos interessados no projeto e alinhar isso com o que realmente é importante para o cliente e o que será efetivamente implementado, é uma skill importantíssima do gerente de produtos.

Quais as responsabilidades do gerente de produto?

Representar o cliente. Antes de tudo, o gerente de produtos deve ser a voz do cliente e usuários finais do site ou aplicativo que está sendo desenvolvido. Deve-se compreender o que os clientes querem com o produto e como estes clientes vão interagir com o produto. O gerente de produto deve aplicar ferramentas e métricas, para poder ouvir usuários reais e traçar melhor estratégias de uso.

Representar o RoadMap do produto. Todas as áreas irão pedir centenas de features, mas é de responsabilidade do gerente de produto interpretar todas as solicitações e identificar quais realmente são importantes ao cliente final e serão incorporadas no produto. Todo gerente de produto precisa saber responder a qualquer momento a pergunta “O que é mais importante a ser feito agora?”. Decisões como “…a feature X solicitada pelo gerente de marketing é mais importante que a melhoria de performance sugerida pela equipe de TI ?” serão parte do dia-a-dia do gerente de produto. E a capacidade de priorizar e tomar decisões baseadas no que é mais importante para o produto agora, é fundamental. Invariavelmente, o gerente de produtos terá de dizer muitos “não’s” em prol de escolhas certas aos clientes.

Ser a interface de comunicação entre stakeholders. Cada área da empresa vê o desenvolvimento do produto sob um ponto de vista único. Cada diretor tem uma expectativa de lançamento do site, orientado aos objetivos da sua área. E os clientes precisam de algumas funcionalidades que nenhuma área da empresa conseguiu identificar. O gerente de produtos precisa servir com intermediador de todos os interesses e expectativas, gerenciando o RoadMap de forma a atender os clientes e stakeholders do projeto.

Ser o especialista da empresa no modelo de negócio sugerido pelo produto. O gerente de produtos precisa entender a fundo o modelo de negócio empregado no desenvolvimento do produto. Não basta o conhecimento técnico, é necessário conhecer o core-business em que o produto foi baseado.

Tomar decisões baseadas em métricas. O gerente de produtos não inclui ou remove uma feature do seu aplicativo mobile porque um diretor solicitou esta ação. E nem solicita a mudança do layout de uma página web, motivado por preferências pessoais. O gerente de produto faz muitas mudanças o tempo todo, mas todas baseadas em métricas, estatísticas e feedbacks coletados de usuários reais do sistema. Para isso, promove pesquisas qualitativas e quantitativas, estudos de usabilidade e design de interação para direcionar o desenvolvimento do produto para as necessidades reais do cliente.

Ter conhecimento técnico e por a mão na massa. O que eu vi nesses últimos anos é que o bom gerente de produtos soma conhecimentos técnicos a uma capacidade acima da média. Sim, este profissional tem conhecimento em tecnologia web e metodologias de desenvolvimento de produtos. Estuda constantemente os conceitos de UX (User Experience), Lean UX e design de interação. Busca aprender as melhores práticas de desenvolvimento ágil e práticas de Lean Startups. Estuda formas de aquisição e conversão de novos usuários. Além disso, o gerente de produtos sabe com implementar estas técnicas e orienta seu time em como incluir tais práticas no desenvolvimento do produto. Os melhores gerentes de produto que conheci falavam pouco, mas faziam muito.

Promover aprendizado para o time e para a empresa. Todas as decisões do gerente de produtos, determinando a implementação de algumas features, a remoção de outras, melhorias de usabilidade e todas as alterações no produto podem gerar mais ou menos engajamento dos clientes. Quando uma nova feature no produto gera feedbacks negativos dos usuários, essa não é a hora de se lamentar, mas de promover aprendizado à equipe e a toda empresa. Estas experiências, mesmo que negativas, precisam ser compartilhadas com todas as áreas, para que isso sirva com subsídio para os próximos passos do projeto. Um comportamento do cliente identificado pelo gerente de produtos pode ser muito importante para uma campanha publicitária de marketing, por exemplo. É de responsabilidade do gerente de produtos viabilizar este canal de feedbacks, promovendo o aprendizado de toda a empresa.

Estar comprometido com o produto. Essa talvez seja, em minha opinião, a mais importante característica deste profissional. Muitas pessoas, durante o todo o projeto, vão se envolver com o desenvolvimento do produto, mas o gerente de produtos estará comprometido com o projeto. Comprometimento é muito mais profundo que simplesmente estar envolvido. O gerente de produtos precisa dormir e acordar pensando em como atender melhor seus usuários, gastando menos recursos e promovendo mais resultados em curto prazo. Não é por acaso que a maioria das empresas ao iniciarem o desenvolvimento de um produto oferecem a este profissional a possibilidade de se tornar sócio neste novo negócio. Não apenas atuando como funcionário, mas como dono da nova empresa que pode estar nascendo.

Sobre o autor: Eduardo Kruger é sócio da Informant, empresa especializada na prestação de serviços terceirizados em Pesquisa e Desenvolvimento de Software. Formado em Ciências da Computação e MBA em Gestão Empresarial pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), trabalha com tecnologia, desenvolvimento de software e inovação para web, desde 2000. Certificado em Java Programmer Certified (SCPJ), Java Business Component Certified (SCJP), Java Web Component Certified (SCWCD), IBM Certified Associate Developer (IBM 255), IBM Certified Solution Designer (IBM 649), IBM Certified SOA Associate (IBM 664) e IBM Certified SOA Solution Designer (IBM 667). Já atuou em projetos atendendo a empresas como Global Village Telecom, Oi Telecom, HSBC S.A e Bradesco S.A, trabalhando em pesquisa, desenvolvimento, arquitetura e integração de sistemas. Atualmente é team leader e responsável pela área desenvolvimento da Informant. www.informant.com.br

CIO: Nove metas para os profissionais de TI em 2013

Um novo ano está quase começando. 2012 provou ser um ano tumultuado para os profissionais de TI, e 2013 aparenta ser tão desafiador quanto. Contudo, o mercado de trabalho da TI tem, lentamente, ganhado força à medida que mais empresas começam a crescer e a adicionar funcionários, empregados que esperaram por esta mudança e estão se preparando para iniciar seus trabalhos.

Mesmo que você esteja feliz com seu trabalho ou papel na TI atual, existe uma chance de que você possa se ver buscando por um novo cargo este ano devido ao outsourcing ou reorganização.

De acordo com estatísticas recentes, o trabalhador de TI normalmente permanece em seu cargo atual por não mais que 4,4 anos. Então o que você pode fazer para proteger-se? Preparar-se para tudo. Você não pode impedir o progresso, a única escolha é evoluir com a tecnologia ou ficar para trás.

Veja lista de nove metas relacionadas à carreira para serem conquistadas em 2013 em reportagem da CIO.